Definierte Werte und Leitbild

• Definierte Werte

  Die PPG hat ein verbindliches Wertesystem definiert. Dabei steht sowohl die Mitarbeiterorientierung, als die hohe Qualität der Beratung im Fokus.

Informationen über Kennzahlen

Trennungsmanagement

• Auswertung der Fluktuations-Quote

  Die Fluktuationsquoten werden einmal pro Quartal analysiert und durch Austrittsgespräche fundiert.

• Führen von Austrittsgesprächen

  Mit jedem Mitarbeiter, der das Unternehmen verlässt werden teilstandardisierte Interviews geführt. Diese finden regelmäßig in angenehmem Ambiente und sehr mitarbeiterbezogen statt.

Ideenmanagement

• Strukturiertes Verfahren zum Ideen-Management

  In regelmäßigen Innovations-Workshops werden neue Ideen und Ansätze entwickelt, die zu neuen Prozesse, Produkten und Strategien führen.

• Einbindung Arbeitnehmererfindungs-Gesetz

  Alle eingebrachten Ideen werden auf ihre Relevanz als Arbeitnehmererfindung hin überprüft. Sollte eine Relevanz bestehen werden die Mitarbeiter aktiv bei der Anmeldung und Sicherung unterstützt und eingebunden.

• Honorierung aller Ideen

  Je nach Wirksamkeit und Ergebnis Beitrag werden die Mitarbeiter durch Boni, Prämien und Karriereschritte unterstützt.

Variable Vergütungssysteme

• Finanzielle Beteiligung aller Mitarbeiter am Unternehmserfolg

  Die Mitarbeiter erhalten je nach individuellem Beitrag mit Boni und Prämien beteiligt.

Vereinbarkeit Familie und Beruf

• Teilzeit-Angebote

  Die MitarbeiterInnen werden je nach individuellen Bedürfnissen in ihren Teilzeitwünschen unterstützt. In diesem Zusammenhang wird auch mobile Work stark gefördert.

• Home-Office-Angebote

  Mobile Work ist über alle Mitarbeiter-Ebenen im Einsatz.

• Gleit-Zeit-Angebote

  Alle Mitarbeiter haben Gleitzeit ohne Kernzeiten, jedoch mit einer Service-Zeit Orientierung.

• Möglichkeit zu Sabbaticals

  Soweit möglich werden Sabaticals unterstützt.

Definition Vision und Mission

• Definierte und kommunizierte Vision

  Die Unternehmensleitung hat die Vision definiert und an alle Mitarbeiter kommuniziert. Sie ist auch Teil jedes Recrutierungsprozesses.

• Regelmäßige Überprüfung der Vision

  Die Vision wird jedes Jahr einmal überprüft und gegebenenfalls angepasst.

• Definierte und kommunizierte Mission

  Die Mission ist von der Unternehmensleitung definiert und wird umfassend die Mitarbeiter kommuniziert.

• Einbindung Vision und Mission in Wertesystem

  Das Wertesystem ist an der Vision und der Mission ausgerichtet.

Zieldefinition

• Gezieltes Risiko-Management

  Bei der PPG ist ein gezieltes Risiko-Management im Einsatz. Hierzu werden das CION-pro Konzept mit kuk STARK und CnC react! Im Einsatz.

• Definierte und kommunizierte strategische Ziele

  Die strategischen Zeile werden von der Vision und der Mission abgeleitet und regelmäßig angepasst.

• Definierte und kommunizierte taktische Ziele

  Die taktische Ziele sind von den strategischen Zeilen abgeleitet.

• Definierte und kommunizierte operative Ziele

  Die mit den MitarbeiterInnen vereinbarten Ziele werden auf die taktischen und strategischen Zielen abgestimmt.

• Regelmäßiges Monitoring der jeweiligen Zielereichung

  Mindestens vierteljährlich werden die Ziele auf ihren Erfüllungsgrad hin gemonitort.

Mitarbeitergespraeche

• Jährliches strukturiertes bidirektionales Mitarbeitergespräch

  Einmal jährlich werden mit den MitarbeiterInnen bidirectionale Mitarbeitergespräche nach dem RAC-L Ansatz durchgeführt.

Gesundheitsmanagement

Willkommensmanagement

• Begrüßungs-Checklisten

  Jeder neu eintretenden Mitarbeiter wird über eine Checklisten gestützten Onboarding-Przess ins Unternehmen integriert.

• Begrüßungs-Ordner

  Zu dem strukturierten Onboarding-Przess Prozess gehört auch ein Begrüßungsordner, der alle relevanten Unternehmensinfos zusammenfasst.

Karriereplanung

• Konsequente innerbetriebliche Stellenausschreibung

  Alle Positionen werden aktiv betriebsintern ausgeschrieben.

Demographiemanagement

Konfliktmanagement

• Monitoring nach Konflikten

  Alle betrieblichen Konflikte werden auf ihre Entstehung und Lösung hin untersucht und dokumentiert.

Flexible Vergütungssysteme

Fluktuationsmanagement

• Erfassung Fluktuationsquote

  Die Fluktuationsquoten wird regelmäßig erhoben und analysiert.

• Führen von Austrittsgesprächen

  Mit allen Mitarbeiterinnen, die das Unternehmen verlassen werden strukturierte Austrittsgespräche geführt.

Führungskräfteentwicklung

• Durchgängige Schulung der Führungskräfte

  Alle Führungskräfte werden regelmäßig geschult. Dabei orientieren sich die Inhalte am RAC-L Konzept.

Personalentwicklung

• Strukturiertes Talentmanagement

  Im Rahmen der bidirectionale Mitarbeitergesprächen werden die Mitarbeitertalente intensiv beleuchtet und nachverfolgt.

Schlüsselqualifikation

Kompetenzmatrizen

Entwicklungscontrolling

• Strukturierte Personalentwicklung

  Die identifizierten Talente werden in Personalentwicklungsprogramme integriert und bilden einen Teil der gegenseitigen Zielvereinbarungen.

Nachfolgeplanung

• Strategisches Demografie-Management

  Die demografische Verteilung der Mitarbeiter werden regelmäßig untersucht und gemonitort.

Wissensmanagement

• Einsatz Wissensbilanz

  Mit dem Konzept der Wissensbilanz werden relevante Kompetenzen und Skills erfasst und für das Unternehmen bewertet.

Talentmanagement

• Gezieltes Stärkenmanagement

  Im Rahmen der Personalentwicklungsprogramme werden eher und besonders die vorhandenen Stärken forciert und ausgebaut und nur mit nachgelagerter Priorität und dort, wo es nicht anders abzubilden ist die Schwächen reduziert.